新卒の内定承諾後辞退を防ぐには？5つのポイントと50のチェックリスト、辞退ゼロを実現した事例【無料資料付き】

Category: Column　
Date: 2026.10.10

「内定を承諾してもらえたから、もう安心」。そう考えていると、入社直前の辞退に驚くことになるかもしれません。25卒の学生を対象にした調査では、内定を承諾した後も約半数が就職活動を続けており※1、約2割が「内定承諾後の辞退は問題ない」と考えているという結果が出ています※2。

内定承諾後の辞退は、以前よりも起こりやすくなっています。本記事では、内定承諾後の辞退を防ぐための5つの重要ポイントと、自社の内定者フォローを点検できる50のチェックリスト、そして当社が辞退ゼロを実現した事例を紹介します。

※1 出典：レバレジーズ株式会社「25卒の約半数が内定承諾後も就活を継続、就活の早期化が影響か」（https://leverages.jp/wp-content/uploads/2024/08/516017ea5b1372d7e8ddc68b31382eda.pdf）

※2 出典：レバレジーズ株式会社「“内定承諾後の辞退”のハードルが低下？ 25卒の約2割が「内定承諾後の辞退はアリ」との認識」（HRプロ掲載、https://www.hrpro.co.jp/trend_news.php?news_no=3496）

内定承諾後の辞退は、単に採用人数が足りなくなるだけではありません。

1. コストと時間の損失：採用活動にかけた費用と時間が無駄になる
2. 採用計画の未達：配属や事業の計画に影響が出る
3. 追加採用の手間：時期によっては、追加の採用活動が必要になる
4. 現場社員の士気低下：受け入れの準備をしていた現場のモチベーションが下がる

ポイント	内容
① 個別に合わせたコミュニケーション	内定承諾者一人ひとりの状況や価値観に合わせて、丁寧で途切れない対話を行う
② 入社後のリアルなイメージの提供	仕事内容、キャリア、社風などを具体的に伝えて期待値を調整し、納得感を高める
③ 組織との心理的なつながりの構築	社員との交流や会社の最新情報の共有を通じて、親近感や安心感を育てる
④ 不安・懸念への能動的な対応	想定される不安を先回りして解消し、相談しやすい環境を整える
⑤ 入社への動機付けと特別感の演出	感謝と期待を伝え、入社の意思を再確認しながら、組織の一員になる意欲を高める

自社の内定者フォローで、できている項目にチェックを入れてみてください。

① 個別に合わせたコミュニケーション（10項目）

• ☑ 内定承諾後、今後の連絡の頻度や主な連絡手段を伝えているか
• ☑ 内定承諾者のキャリア志向や関心に合わせて、提供する情報や話題を変えているか
• ☑ フォローの担当者を決め、入社まで途切れないよう定期的な連絡（例：月1回以上）を計画・実行しているか
• ☑ 連絡手段（メール、電話、オンライン面談など）を、内容や状況に応じて使い分けているか
• ☑ 質問や相談に、迅速かつ丁寧に対応する体制（例：1営業日以内に返信）があるか
• ☑ 選考中に聞いた志望理由や懸念点を記録・共有し、フォローに生かしているか
• ☑ 重要な案内（イベント、手続きなど）は、一斉連絡だけでなく個別にもフォローしているか
• ☑ 学業やプライベートの状況を気遣い、プレッシャーを与えない連絡を心がけているか
• ☑ やりとりの履歴（日時、内容、担当者）を記録・管理しているか
• ☑ フォローの状況や懸念事項を、人事と現場など関係者の間で共有する仕組みがあるか

② 入社後のリアルなイメージの提供（10項目）

入社後のギャップは、辞退の大きな原因になります。

• ☑ 配属予定の部署、具体的な業務内容、ミッションを、できるだけ詳しく伝えているか
• ☑ 仕事の良い面だけでなく、大変さや乗り越えるべき課題も伝え、期待値を調整しているか
• ☑ モデルとなるキャリアパスや、入社後の成長がイメージできる情報を提供しているか
• ☑ 部署やチームの構成、一緒に働くメンバーの雰囲気を伝えているか
• ☑ ブログやSNSなどで、部署の日常や働き方、社風がわかる情報を発信しているか
• ☑ 入社後の研修の内容・目的・スケジュールを具体的に説明しているか
• ☑ 福利厚生や各種制度を、実際に利用する場面を想定しながら説明しているか
• ☑ 会社の事業戦略や業界の動向を、わかりやすく伝えているか
• ☑ 入社前に学んだり準備したりしておくと良いこと（書籍、ツール、心構えなど）をアドバイスしているか
• ☑ チーム内のコミュニケーションの方法（定例会議、チャットツール、報告・連絡・相談の仕方など）を説明しているか

③ 組織との心理的なつながりの構築（10項目）

• ☑ 内定者懇親会や社員との座談会（オンラインを含む）を企画しているか
• ☑ 配属予定部署の上司や先輩と話す機会を設けているか
• ☑ 年齢やバックグラウンドの近い社員と、気軽に交流できる機会をつくっているか
• ☑ 可能な範囲で、社内イベントや勉強会への参加を案内しているか
• ☑ メンターや相談役となる先輩社員を早めに紹介しているか
• ☑ さまざまな社員のプロフィールや仕事紹介のコンテンツ（記事、動画など）を共有しているか
• ☑ 人事以外にも、気軽に質問できる現場社員の窓口を設けているか
• ☑ 会社の最新ニュース（新規事業、サービスの更新、社内制度の小さな変化など）を継続的に共有しているか
• ☑ 内定承諾者限定のオンラインコミュニティなどで、同期同士のつながりを育てているか
• ☑ 交流した社員が感じたことを、人事にフィードバックする機会があるか

④ 不安・懸念への能動的な対応（10項目）

• ☑ 抱きやすい不安（人間関係、スキル、生活面など）を予測し、FAQなどを用意しているか
• ☑ 定期的な個別面談などで、話しにくいことも含めて懸念がないか丁寧に聞いているか
• ☑ 相談内容が不用意に共有されないことを伝え、安心して相談できるようにしているか
• ☑ 入社手続きや必要書類の期限・手順を、余裕をもって明確に案内しているか
• ☑ 転居を伴う人に、住まい探しや新生活の準備についての情報提供や相談対応をしているか
• ☑ 入社後の研修やOJTの流れを事前に説明し、立ち上がりへの不安を和らげているか
• ☑ 懸念が出たときに、具体的な解決策や対応方針を考え、進捗を共有しているか
• ☑ 共通して出る不安や疑問を分析し、FAQや説明会の内容の改善に生かしているか
• ☑ 社会人になることへの漠然とした不安に共感し、前向きな言葉をかけているか
• ☑ 必要に応じて、保護者からの問い合わせに対応できる窓口や情報を用意しているか

⑤ 入社への動機付けと特別感の演出（10項目）

• ☑ 一人ひとりの強みや経験が、入社後にどう生かされるかを具体的に伝えているか
• ☑ 会社や配属部署が何を期待しているかを、明確に伝えているか
• ☑ 社長を含む経営層から、期待を込めたメッセージを発信しているか
• ☑ 入社後のキャリアプランや目標を、本人に考えてもらう機会をつくっているか
• ☑ ビジョン・ミッション・バリューを、具体的なエピソードを交えて伝えているか
• ☑ パソコンやアカウント、名刺などの準備を進めていることを伝え、歓迎の気持ちを示しているか
• ☑ 内定承諾者限定のイベント（役員との座談会、ワークショップなど）を企画・実施しているか
• ☑ 入社式や最初の数日間の予定を早めに伝え、入社への期待感を高めているか
• ☑ 内定式や座談会などで、「自社を選んでくれてありがとう」という感謝を明確に伝えているか
• ☑ 定期的な面談などで、入社を決めた理由（就職活動の軸）を振り返る機会を設けているか

辞退が多発した年の状況

ある年、当社では内定承諾者7名のうち3名が内定承諾後に辞退しました。理由は、卒業単位の不足によるものが2名、内定者インターン中に感じた業務のミスマッチによるものが1名でした。

当時は、代表が人事担当を兼任しており、内定承諾者のフォロー全体が手薄になっていました。定期的な連絡が不足し、一人ひとりの状況を十分に把握できていなかったことが原因です。

翌年の取り組み

翌年は、新たな人事担当者が中心となり、内定承諾者との接点を継続的に持つようにしました。

• 継続的な情報提供：毎月ニュースレターを配信（社員インタビュー、コラム、人事からのメッセージなど）
• 関係づくり：内定者座談会を開催
• スキルアップと帰属意識の向上：月1回のオンライン研修を実施
• 個別の状況把握：卒業単位の確認など、一人ひとりの状況を把握
• 就職活動の軸の再確認：選考から内定後まで、本人のキャリアの軸を確かめる機会をつくった

結果

不安の解消と入社意欲の向上につながり、内定承諾者9名で辞退ゼロを達成しました。

Q. 内定承諾後の辞退は、なぜ増えているのですか？

就職活動の早期化などを背景に、内定を承諾した後も就職活動を続ける学生が増えているためです。25卒を対象にした調査では、約半数が内定承諾後も就職活動を続けており、約2割が承諾後の辞退を「問題ない」と考えています。

Q. 内定者フォローの連絡は、どのくらいの頻度で行えばよいですか？

チェックリストでは、月1回以上の定期的な連絡を目安にしています。ただし、頻度が多すぎるとプレッシャーになることもあるため、内定承諾者の学業や状況に配慮しながら、途切れない関係を保つことが大切です。

Q. 少人数の人事でも、内定者フォローを充実させるにはどうすればよいですか？

ニュースレターのように一度に多くの人に届けられる施策と、個別面談のように一人ひとりに向き合う施策を組み合わせるのが効果的です。あわせて、スカウトなど採用の入り口の業務を効率化し、フォローに使える時間を増やすことも検討しましょう。

採用活動が早期化・長期化するなかで、学生を集めるためのスカウトと、内定承諾者のフォローを両立させるのは、ますます難しくなっています。

採用の入り口となるスカウト業務をAIスカウトで自動化すれば、担当者は人にしかできない内定承諾者のフォローに時間を使えるようになります。

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